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ESCUELA TALLER FATIMA, la experiencia de cuidado de un equipo de trabajo social

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  Por Lilian Corrado

Introducción:

Me acerqué a la Escuela Taller Fátima luego de recibir una sobrecogedora información sobre sucesos ocurridos el año anterior: suicidios cometidos por adolescentes en el barrio cuya población concurría a la Escuela.

Supe a través de la coordinadora que existía en la Escuela un equipo de trabajo social cuyos miembros habían quedado muy sacudidos por aquella experiencia. La labor de dicho equipo estaba dirigida a promover en los alumnos adolescentes de la institución la salud y la educación necesarias para la construcción y proyección de un plan de vida acorde con sus propios deseos.

Los alumnos de la Escuela viven en un barrio que se caracteriza por la naturalización de la falta de límites, la ilegalidad y la violencia, con la gradual desaparición de instituciones y organismos comunitarios que en su momento, junto con la Escuela formaban una sólida red de contención en dicho barrio.

Luego del primer encuentro con el equipo encargado del área social tuve la representación que se trataba de un grupo de gente muy capaz, profundamente comprometido, y con un bagaje de herramientas que lo convertían en un equipo altamente creativo. Pero que por alguna razón que comprendería luego, no habían conseguido rectificar una dinámica en la cual el exceso de demandas y la sobrecarga consecuente fueron absorbidos sin objeción alguna generando un sentimiento de desgaste en todos sus miembros.

Según lo manifestado por los participantes, la multitarea y la hiperdemanda habían tomado la escena cotidiana. Este hecho empalidecía las actividades que estaban programadas en la planificación que se establecía al inicio de cada año, virando el foco de atención a la resolución de las urgencias del día a día, generándoles sentimientos de frustración y agotamiento cada vez más profundos.

Fue en esta ocasión que se gestó un espacio de intercambio que condujimos con el respaldo del modelo de Fundación Aiglé. (Fernández-Álvarez, 1992, 2008, 2015).

Las características del trabajo en los Talleres Fátima constituyen un patrón observable en muchas de las instituciones de promoción social.

La ausencia de límites claros en las tareas, la falta de delimitación en los roles y la hiperdemanda, son el riesgo en el cual puede caer una institución de este tipo, cuyos miembros pueden padecer intensos sentimientos de impotencia y decepción. A la vez, el hecho mismo que “todo esté por hacerse”, que esté “en el propio pellejo” la posibilidad de atender a todas las demandas, que ilusoriamente dependa de cada uno que las necesidades reclamadas sean cubiertas, pueden suscitar en las personas a cargo un sentimiento de omnipotencia, que les dificulte ver sus limitaciones.

Cuando el profesional olvida sus limitaciones, acepta y de alguna manera alienta la omnipotencia que se le otorga, se carga de mayores responsabilidades y se hace más vulnerable a la decepción” (Vega, E., 2006).

Pareciera que el trabajo social tiene de atractivo lo mismo que tiene de riesgoso. De ahí que tan fácilmente se experimenten vivencias extremas de omnipotencia e impotencia, según la ocasión.

Se identificaron dos reacciones a esas vivencias polares en profesionales de servicios humanos, cuya tarea implica una atención intensa y prolongada con personas que están en situación de mucha necesidad o dependencia: o un exceso de compromiso e involucración que no le permite al profesional descansar, diferenciarse de la tarea, individuarse; o un desapego notorio, como si el profesional no viera o no escuchara los indicadores de alerta que indican una situación en la que sí se puede y a veces urge intervenir. (Marshall, R. y Kasman, C., 1980).

En la situación sobre la cual intervinimos, pude observar en el primer encuentro que casi todos los miembros del equipo estaban identificados con la modalidad de sobre involucración y exceso de compromiso.

La detección temprana de dicho malestar, previno al equipo y a sus miembros de agotar sus recursos psicológicos frente a la exposición continuada a vivencias de sobrecarga, y también del desencadenamiento de síntomas consecuentes (dimensiones identificadas del síndrome de “Burn out”): baja realización personal en el trabajo, sentimiento de agotamiento emocional, depresión, despersonalización. (Maslach, C., Schaufeli, W. y Leiter, M. 2001).

En su lugar, se desplegó un espacio productivo, signado por la reflexión, la apertura al cambio, la alta receptividad, y la recuperación del sentido de autoeficacia y de optimismo característico del espíritu del equipo.

La aceptación de los límites del conocimiento y de la disponibilidad personal es de central importancia para el cuidado del equipo, y de cada uno de sus miembros” ( Vega, E., 2006).

Características de la institución:

Escuela Taller Fátima es un proyecto comunitario de la parroquia María de Guadalupe, dependiente del Obispado de San Isidro, en el Barrio Los Troncos del Talar, Pacheco, Tigre.

Se ofrecen talleres de oficios a la comunidad de Troncos del Talar. Los alumnos se dividen en dos grupos bien definidos según la edad: adolescentes (16 a 18 años) y adultos (mayores de 21).

La formación de los adolescentes trasciende la formación técnica estando inserta en el marco de un organismo de promoción social. La misión institucional es posibilitar el desarrollo de las potencialidades y capacidades de los jóvenes, reforzar los niveles educativos básicos, brindar un marco de contención institucional adecuado, facilitar el acceso a herramientas para una inserción social y laboral, fortalecer la autoestima de las personas y la identidad social del barrio, mejorar las posibilidades de ejercer sus derechos, acompañar a ser protagonistas de sus proyectos de vida.

Los participantes reciben una educación integral que articula tres ejes de intervención que se enriquecen entre sí: La capacitación técnica en oficios, el refuerzo de saberes básicos, el desarrollo de habilidades sociales y un eje que atraviesa los otros tres, el desarrollo personal, propulsado, sostenido y acompañado por el equipo de trabajo social. Es con este equipo con el cual hemos trabajado.

El mismo está compuesto por cinco miembros: la coordinadora general de la escuela, un co-coordinador, y tres “trabajadores de campo” que trabajan dentro de los cursos como referentes del equipo social, junto a los seis instructores del oficio. Todos los miembros del equipo social son asistentes sociales, menos uno de los trabajadores de campo que presta servicio social siendo de oficio carpintero.

Población a quienes van dirigidos los talleres:

Jóvenes adolescentes de 16 a 18 años del barrio Troncos del Talar de Gral Pacheco.

Los adolescentes de la población general, viven un periodo evolutivo caracterizado por dos operaciones mentales a conquistar que devienen en desafíos significativos:

– El desarrollo de un guion personal: la creación de un espacio subjetivo individual, autónomo y validado como tal. La incorporación de la concepción de un plan de vida, de identificación de potencialidades, fortalezas, talentos, intereses.

– La internalización de límites (del espacio de uno y del otro, de lo posible y lo no posible), la internalización de la legalidad como estructurante y como protectora (noción de acción ligada a consecuencias, del devenir asociado al tiempo -un antes y un después-, la capacidad de visualizarse en un futuro, la capacidad de planificar en base a ello; lo legal como protector de la irrupción de impulsos destructivos de uno y de los otros) y como frontera (es nuestro marco, nuestra piel)

Los adolescentes de la Escuela pertenecen a una clase social media-baja y baja en un contexto que, como hemos descripto se ha transformado en un modelo de incumplimiento de normas de todo tipo, dificultando una buena transmisión de herramientas para el desarrollo de un guion personal y un plan de vida saludable tanto de sus niños como de sus adolescentes.

Diagnóstico de la situación de la Escuela:

A través de los encuentros iniciales se identificaron con el equipo las siguientes dificultades:

  • Desajuste entre expectativas y recursos del equipo de trabajo.

  • Desgaste producido por el mantenimiento en el tiempo de tal desajuste (malestar, quejas somáticas, déficit en la vivencia de autoeficacia)

  • Incremento de tareas de “emparchado”

  • Desoptimizacion del tiempo

  • Increscendo de emergentes, y desvío de recursos originalmente destinados a la consecución de lo planificado para ese año, a dichos emergentes

El nivel de malestar subjetivo se mostraba moderado:

Si bien una pronunciada sensación de desborde y de desgaste fue lo más destacado por todos los miembros del equipo a la hora de hablar del malestar percibido, ninguno de ellos mostró signos de depresión, aislamiento o agresión. La comunicación se mantuvo con un nivel alto de apertura, con la distribución de poder jerárquicamente establecida previo al malestar. Los sentimientos de autoeficacia estaban marcadamente disminuidos según el relato de los miembros, pero, aunque en niveles bajos, se mantuvo la motivación, la esperanza y la creatividad.

Se observaron los siguientes recursos:

  • Capacidad afectiva e intelectual del equipo

  • Alto nivel de involucración con la tarea

  • Capacidad imaginativa y creatividad

  • Buena disposición

Modalidad y objetivo de trabajo:

Se acordó trabajar en encuentros quincenales de 120 minutos aproximadamente con el primer objetivo de lograr una comprensión clara de la evolución de la problemática e ir evaluando, con el transcurrir del proceso, la cantidad de encuentros subsiguientes y el establecimiento de los objetivos. Luego del tercer encuentro en el que se definió el diagnóstico, se planteó como tarea indispensable la resignificación de algunas creencias que formaban parte del modelo conceptual con el cual operaban, que favoreciera un mayor ajuste entre las expectativas del equipo y los alcances reales de su labor. Para tal tarea, fue necesario implementar técnicas indirectas con el fin de sortear la resistencia al cambio, que algunos de sus miembros manifestaban.

El equipo explicaba aquello que le sucedía por factores predominantemente externos: la ilegalidad y la violencia del contexto que condicionaba la conducta de los chicos; la desaparición en el barrio de otros organismos comunitarios; y el crecimiento progresivo de alumnos que se incorporaban a la Escuela, entre otros. Sin embargo, también se cuestionaban los recursos implementados y las herramientas para afrontar la situación.

Acordamos que era necesario restablecer un sistema de normas que devolviera al proyecto su función estructurante, un reordenamiento de los recursos vigentes. Para ello era importante resignificar la concepción del límite que manejaban.

Desde la perspectiva del equipo el límite era concebido como un acto que podía ser coercitivo y punitorio. En sintonía con dicha creencia, la resolución de los problemas se trataba a través de la reflexión, de la llamada “problematización” del conflicto, apelando a la capacidad de insight de los actores de la escena. Lo que era necesario incorporar era la idea de que en dichos actores, que ofrecían clara dificultad para respetar las normativas propuestas y recurrían a conductas impulsivas como única vía de resolución de problemas, la capacidad de reflexión y de insight estaban obstruidas.

Los significados se construyen interpersonalmente, por ello fue importante la colaboración mutua entre el equipo y Fundación Aiglé a través de mi presencia, para encontrar un significado nuevo del concepto de límite, tanto para la comprensión de aquello que interfería con el desarrollo y el crecimiento de los chicos, como para desarrollar las bases de un nuevo sistema de normas que garantizara el orden necesario para lograr los objetivos propuestos con cada alumno y recuperar de esta manera el cumplimiento de la misión Institucional.

Síntesis abreviada de los encuentros:

1er encuentro: Presentación del equipo, descripción de la institución y de los roles de cada uno de los miembros. Presentación espontanea de lo que para cada uno representaba el mayor problema de la institución.

La actitud fue en general más bien colaboradora, de dos de sus miembros algo defensiva, y ambivalente por parte de uno de ellos.

2do encuentro: Descripción más detallada de los problemas seleccionados como los centrales. Análisis de los emergentes de la semana y emergentes que sucedieron in situ.

3er encuentro: Devolución de evaluación y diagnóstico de situación: Desajuste entre expectativas y recursos del equipo de trabajo.

Concepción de cada uno del concepto de límite. Ideología subyacente. Acuerdos y desacuerdos sobre el sistema de normas implementado.

Análisis de las consecuencias del déficit en el funcionamiento del sistema de normas: Mala distribución de recursos. Baja cohesión entre equipo social y equipo docente. Atención de emergentes al margen de lo planificado. Desviación de recursos destinados a resolver dichos emergentes y disminución de recursos destinados al seguimiento y la consecución de los planes originales.

4to encuentro: Resignificación del concepto de limite. Otra mirada. Reactancia mediante, se produce una escucha atenta y receptiva. Preguntan, agradecen la incorporación de nuevos conceptos.

5to encuentro: Reflexión sobre la vivencia personal de la puesta de límites. Refuerzo de los conceptos trabajados el encuentro previo. Ejemplificación con lo acontecido durante la semana. Ensayo de intervenciones alternativas.

6to encuentro: Puesta en común de la aplicación de las intervenciones ensayadas en el encuentro previo y sus resultados. Se percibe un aumento de entusiasmo y de sentimiento de autoeficacia.

7mo encuentro: Restablecimiento de un sistema de normas ajustado a los cambios del modelo conceptual.

8vo encuentro: Restablecimiento del encuadre del proyecto y de los roles de los miembros. Ajuste entre expectativas y recursos de la institución.

Toma de decisión de inclusión de un coordinador del equipo social.

9no encuentro: Evaluación del cumplimiento de objetivos planteados para este proceso.

Propuestas a ser implementadas:

  • Evaluación del déficit y las potencialidades de los chicos:

  • Identificar a los chicos que presentan déficit en la adquisición de normas.

  • Identificar inquietudes, potencialidades, fortalezas, sistema de creencias de cada uno de ellos

  • Tipos de Intervenciones según las características de cada grupo o de la persona a intervenir:

-Personas de acción, externalizadoras= intervenciones de inhibición de la conducta

-Personas reflexivas, internalizadoras= intervenciones de problematización, de reflexión, de insight.

  • Futuras planificaciones en base a las características de la etapa vital y a las características específicas de cada grupo

  • Recomendación de bibliografía solicitada.

  • Definición del perfil del coordinador del área social

  • Selección de la persona que ocupara el cargo

10mo encuentro: Devolución mutua. Balance y cierre. Fin de proceso

Síntesis y Conclusiones:

El trabajo social en contextos muy demandantes exige a las personas involucradas mantener la distancia emocional óptima para poder actuar en las situaciones que lo requieran y que sean pasibles de absorberse, y para vislumbrar cuando los requerimientos percibidos superan los recursos disponibles para abordarlos.

Frente a este difícil equilibrio, la tensión es un estado muy frecuente, y con éste los síntomas personales y/o institucionales que surgen en consecuencia. Fue en uno de esos momentos de desequilibrio que se gestó este espacio de intercambio entre la Escuela Taller Fátima y la Fundación Aiglé.

Toda organización tiene una historia que evoluciona en direcciones diversas alcanzando en ocasiones escenarios conflictivos difíciles de resolver desde la organización misma. El síntoma nunca es un problema per se. Es un signo de incoherencia dentro de una estructura, al tiempo que es propulsor de la posibilidad de resolverla. De hecho, son estos momentos bisagra que pueden estimular a las personas involucradas a buscar nuevos enfoques; puede fomentar la creatividad y mejorar el modo de comunicación previamente establecido. Si se maneja de manera apropiada, el conflicto ayuda al crecimiento del equipo.

Si tenemos la convicción, que el recurso humano es lo más valioso que posee una institución, debemos suponer por tanto, que todo aquello que se haga en favor de su bienestar y desarrollo es favorable también para el proyecto en cuestión”. (Manzur, G. C. y Morales, R. P. , on line).

Agradecemos a la Escuela Taller Fátima la apertura que ofrecieron a la hora de compartir la intimidad de su trabajo, y la oportunidad que nos dieron de volver a revisar nuestra práctica como cuidadores de equipos de profesionales dedicados al cuidado de otros.

Bibliografía:

Fernández Alvarez, H., 1992. Fundamentos de un Modelo Integrativo en Psicoterapia. Editorial Paidos.

Fernandez Alvarez, H., 2008. Integración y Salud Mental. El proyecto Aiglé 1977-2008. Editorial Descleé.

Fernández-Alvarez, H. (comp), 2011. Paisajes de Psicoterapia. Editorial Polemos.

Manzur, G. C. y Morales, R. P. Equipo de salud: Comunicación y conflicto.[en linea] Disponible en: https://www.yumpu.com/es/…/equipo-de-salud-comunicacian-y-conflicto.pdf

Marshall, R. y Kasman, C., 1980. Burnout in the Neonatal Intesive Care Unit. Pediatrics, 65, 6: 1161-1165

Maslach, C., Schaufeli, W. y Leiter, M. 2001. Job burnout. Annual Review Psychology 52: 397-422

Vega, E., 2006. El psicoterapeuta en neonatología. Su rol y su estilo. Buenos Aires: Lugar Editorial

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