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Hospital Las Lomitas, Formosa – Mejorando la calidad de vida de trabajadores de la salud

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Por Tomas García Querol

En el marco de un Programa de Salud Materno Infantil desarrollado por Fundasamin1 con la participación de la Fundación Navarro Viola, llegó a la Fundación Aiglé, un pedido de ayuda  referido a la acción que se encontraban desarrollando en el Hospital Regional Las Lomitas, de la provincia de Formosa.

“Necesitamos que nos ayuden con Las Lomitas” dijeron, “hay un mal clima entre distintos sectores del hospital, altos niveles de tensión, y el grupo que viaja de Bs. As para la capacitación muchas veces es resistido por la gente de Formosa”.

Se planificó un trabajo grupal de tres días, con los agentes de salud involucrados en las tareas hospitalarias y los capacitadores de Fundasamin1, con el objetivo de generar un espacio de dialogo que permitiera mejorar la comunicación e identificar las problemáticas en los grupos de trabajo.

El Hospital Regional de Las Lomitas es un centro de mediana complejidad (nivel II) cuenta con las especialidades de Pediatría, Tocoginecología, Cirugía y Clínica disponiendo de un total de 35 camas de internación. Es  cabecera del Distrito II de salud; recibe mayoritariamente derivaciones de Pozo del Tigre, Laguna Yema,  Zalazar y Lamadrid, atendiendo a una población estimada de 30.000 habitantes de los cuales entre ocho y diez mil son niños. Se producen entre 600 y 700 nacimientos anuales. El plantel está conformado por 41 enfermeros, 17  médicos nombrados y 3 odontólogos.

El primer encuentro fue con los principales referentes del Hospital: la Dra. Dri, el Dr.Trachta, la Lic. Di Bartolo y la Directora del Hospital, la Dra. Filippini. La bienvenida fue muy cálida. Si bien hacia bastante frio, mate mediante nos manifestaron su entusiasmo por nuestra llegada y sus ganas de mejorar “las relaciones de trabajo”.

La acción realizada por el equipo capacitador de Fundasamin había “removido el avispero”, había puesto sobre la mesa los diversos niveles de conflicto presentes: el poco recurso humano y su falta de capacitación,  el desacuerdo en cuanto a roles y funciones, la sobrecarga de trabajo, falta de compromiso con la tarea de algunos, las dificultades en la comunicación, una desmotivación general, violencia entre médicos y enfermeros, conflictos de poder, y una tendencia general a minimizar los problemas usando como latiguillo, “es lo que hay”.Es decir, aumentó el nivel de conciencia respecto del estado disfuncional en el que se encontraba el equipo de salud del Hospital Las Lomitas.

Estando ahí presentes pudimos ver la totalidad del grupo:

-su dinámica de roles,
-los mecanismos de inclusión y exclusión,
-las pautas de reconocimiento,
-la creación de reglas implícitas y explicitas que regulan el pertenecer;
-el movimiento del sistema,
-el juego de resistencias que se dan en forma interdependiente,
-las condiciones de estabilidad y cambio propias del sistema.

Ahora bien, el foco de intervención que, desde lo que entendimos en Aiglé era el más propicio, fue trabajar sobre la comunicación y sus obstáculos.

Fue así como identificamos distintos obstáculos de comunicación en diversos niveles:

  1. Personal de Enfermería experimentado vs. novato
  2. Personal de Enfermería vs. Agentes sanitarios (atención primaria)
  3. Médicos vs personal de Enfermería
  4. Personal del Hospital vs. Equipo docente de Fundasamin
  5. Referentes del Hospital

 

El primer día de trabajo fue con el staff general del Hospital. La falta de esperanza se respiraba en cada uno de los rincones del Hospital, era necesario fomentar la cooperación y la solidaridad. Mediante una dinámica: “La tapa del diario del Hospital ideal”,  buscamos promover acuerdos grupales y propiciar la construcción de proyectos y acciones comunes. Esto permitiría, de forma indirecta, limar diferencias y facilitar la generación de alternativas de acción,  aumentar la cohesión en el staff general, generar sentido de pertenencia y construir objetivos grupales claros.

Por la tarde se realizó el encuentro con el personal  encargado del programa “semana del prematuro” a cargo de los representantes de Fundasamin. Fue un buen ámbito para observar las resistencias del personal del Hospital, con la capacitación que intentaba brindar la gente de Bs As. A la tarde me reuní con ellos para analizar la jornada de trabajo y ajustar objetivos para el día siguiente. El foco fue la resistencia. Entonces conversamos acerca de la importancia en poder diferenciar la información trasmitida y la información procesada, dando lugar a explorar diferentes lenguajes y representaciones que surgen en la capacitación. Esto aumentó los niveles de eficacia de la misma.

El segundo día nos reunimos con médicos y enfermeros, el día comenzó con una introducción al concepto de sesgos cognitivos, la idea fue  ampliar el diagnóstico de situación  del hospital, yendo de lo individual a lo general integrando los diferentes niveles de información. El poder ampliar la propia perspectiva, provee de nuevas alternativas para afrontar el problema y brinda la posibilidad que da sostener la presencia de una ayuda recíproca. Ahí fueron apareciendo los consejos, y sugerencias para la resolución de situaciones.

Por último,  convocamos junto con Fundasamin, a todo el personal que participó de las capacitaciones. Usando una dinámica de juego, se evaluó la acción de capacitación de Fundasamin en el Hospital hasta la actualidad. Esto permitía tener a los capacitadores y capacitados juntos, redefiniendo su relación de trabajo para un futuro próximo. Médicos, enfermeros y personal de maestranza interactuaban como nunca lo habían hecho, clasificando  los diversos puntos: ¿Qué de la capacitación no salió bien?  ¿Qué de la capacitación quedó a medio camino? ¿Qué de la capacitación sirvió y dio lugar a acciones que se sostuvieron en el tiempo?

El tercer día la acción se concentró en los Agentes Sanitarios, la trinchera, para trabajar en relación a la prevención del burn out (síndrome de quemarse por el trabajo), y brindar herramientas para el cuidado en la tarea.  El burn out implica la sobrecarga emocional asociado a una variedad de reacciones de deterioro psicológico.

Estudios realizados en profesionales de enfermería de diferentes hospitales mostraron que la sobrecarga  laboral y la autoeficacia fueron predictores significativos de las dimensiones agotamiento emocional, realización personal en el trabajo y despersonalización.

Para medir el nivel de burnout, usamos la escala auto aplicada de Maslasch (ver apéndice 1). Los niveles que fuimos encontrando eran de una escala media-alta, frente a lo cual buscamos aumentar la conciencia del riesgo y aumentar los recursos con los cuales poder afrontar las diversas situaciones de forma sana, logrando el cuidado del cuidador, que es nuestro objetivo.

Una acción de estas características permite el trabajo colaborativo entre ambas fundaciones, pudiendo así re direccionar, modificar estrategias y contenidos con el fin de adaptar estas, optimizar recursos  y aumentar la eficacia de los resultados. La idea de una mente que procesa y al mismo tiempo se auto organiza transformando la realidad, hace que sea fundamental observar y acompañar los procesos de todas las partes participantes.

1 FUNDASAMIN es una organización no gubernamental sin fines de lucro cuyo objetivo principal es promover cuidados entre los profesionales de la salud y la comunidad, y tiene con Aiglé una relación de intercambio y colaboración mutua.

 

Apéndice 1.
cuadro

 

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